哺乳期被学校从教师岗调为“清洁工”，工人日报锐评→

“三期”女职工

即处于

孕期、产期和哺乳期的女职工

受到法律特殊保护

然而，现实中

仍有个别用人单位

法律意识淡薄

损害“三期”女职工合法权益

近日

广州市中级人民法院

审理了一起

哺乳期女教师

被违规调岗的纠纷案件

话题

#女教师哺乳期被学校调岗为保洁#

冲上热搜

引发网友热议

判决结果如何？

我们一起来看看

↓↓↓↓↓

·

案情回顾

谢某于2014年5月12日入职某小学，担任教师工作，并与某小学签订书面聘用合同。

2020年底，谢某因生产，向学校申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。

产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但某小学以“无教师岗位为由”安排谢某至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。

2021年6月15日，某小学向谢某发出《〈聘用合同〉到期不续签通知书》，通知书上明确某小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签订。

谢某经劳动仲裁，诉至法院，要求法院判令某小学支付违法解除劳动关系赔偿金、支付拖欠工资。

判决结果

法院一审判决，某小学应在判决生效之日起五日内支付谢某违法解除劳动合同赔偿金58381.35元和拖欠的工资5165.5元。双方均不服，提起上诉。

法院二审判决驳回上诉，维持原判。

为啥这样判？

我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”

本案中，某小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，某小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同，对于谢某要求某小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应当予以支持。

谢某在某小学处工作了7年零2个月，产假前的平均工资为3892.09元/月，故某小学应支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍）。

关于拖欠的工资问题。谢某产假结束时曾向某小学提交了返岗申请，谢某岗位为教师，某小学应当提前为其安排对应岗位，但某小学以无教师岗位为由安排谢某担任校园门卫及校园清洁工岗位，且无证据证明前述安排有正当理由。

谢某明确表示不同意，故造成谢某上述期间内未出勤的主要原因在于某小学。但谢某未及时返岗或寻求其他救济途径，导致其损失扩大，且鉴于谢某确未提供劳动，故法院酌定相关工资差额。

法官有话说

用人单位应强化尊重妇女权益的意识，不得利用劳动合同期满等理由，在女职工生育期间随意终止劳动关系，也不得对女职工返岗后采取区别对待和任意调岗。

工会锐评

从教师岗调到保洁岗？

女职工权益保护应更给力

关于女职工孕产期的权益问题，近日，在全国两会上，全国人大代表，江苏省常州老三集团有限公司样衣工、工会主席李承霞提出了建议，希望建立“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动争议案件一站式维权支持体系——部门移送、检察支持、司法援助、审理优先、社会救助。该建议引发强烈反响。

“三期”女职工在生理和心理上都处于特殊阶段，需要得到更多的关怀和保护。我国劳动合同法、妇女权益保障法和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，都对处于“三期”的女职工作出了特殊的保护规定，态度鲜明地维护女职工合法权益。然而，现实中，损害女职工合法权益的现象仍然存在，给女职工带来了心理和经济等多重压力，也影响了女性生育孩子的积极性。

用人单位明知不可为而为之，主要原因之一是违法成本较低。同时，有关措施未能及时有效落实落细，也给了企业有恃无恐的底气。

在此背景下，建议建立“三期”女职工劳动争议案件一站式维权支持体系，通过维权服务、关爱服务、心理咨询、法律援助等，为女职工搭建起更给力、更直接的维权平台，对广大女职工来说，显然是件好事。

当然，要更好地维护女职工合法权益，各地还要尽可能减轻企业负担，解除企业的一些后顾之忧。一方面，企业担心女职工因怀孕生育、照顾孩子和家庭而导致体力精力分散，影响工作效益；另一方面，有些企业往往是“一个萝卜一个坑”，有人休产假就意味着其他人要分担她的工作，或者要招聘新人，这个“投入产出比”令不少企业感到“肉疼”。所以，有关方面有必要优化措施降低企业的用人成本。譬如，可以给企业增加减税额度，向女职工较多的单位提供适当的政策贷款或津贴等。

让女职工的权益更有保障，让相关举措更给力，需要更多的制度探索和尝试。

都看到这里了

点个赞、在看再走呗🥤🥢~